「社員のバーンアウトは企業の問題」

少し古い記事ですが、ハーバードビジネスレビュー　9月号の特集は「燃え尽きない働き方」でした。

その中の「社員のバーンアウトは企業の問題」という記事がありました。

「社員のバーンアウトはよくある現象だが、企業はそれをより一般的な組織的課題としてではなく、人材管理の問題、あるいは個人の問題として処理する傾向がある。しかし、それは間違いだ。」と。

そして、バーンアウトが多発する企業の内部に次の３つの原因があると述べられています。

　「１）行き過ぎたコラボレーション

　　２）時間管理規律の緩み

　　３）最も有能な社員に膨大な仕事量が集中しがち　　」

これって、あなたの会社のあるあるネタではないですか？

この記事で紹介があっていますが、ある職務の途中で、別の職務に切り替えると、全部終わらせるのにひつような時間が２５％も増えるそうです。マイクロソフトの研究では、メールで中断した後、重要なプロジェクトに戻るには、平均して１５分かかるそうです。

あなたの会社は、メールの宛先に何人の人をいれますか。そして、その写しに何人の人が入りますか。

対して重要ではない（コスト増にならない、これまでの方針とぶれない）依頼のメールに、たくさんの人が入っているようだと、バーンアウト者多発組織として要注意サインかもしれません。

対策としては、会議の必要性や参加者の厳選、長さの再設定、そして、チームを再編成し、やる気と実績のある社員を同じチームにして、最も優先順位の高い職務に当たらせる　などが挙げられています。

が、私が一番必要と思うのは、最後にあげられていた「文化とコーチング」。「時間に関する新たな文化の規範を確立し、誰にとっても時間は重要なリソースであることを明らかにする」。

もっというと、権限と権限委譲をしっかりするということ。そして、上司は部下に任せる、部下は上司に報告する風土をつくるということかと思います。

　メールを読んで返信している時間をもったいないと感じているなら、

　　・年間の業務計画を見直す

　　・自分が知らないといけないこと、判断しないといけないことを整理する

　　・業務計画の中で、部下が実施していること、部下にこれは報告してほしいということを整理する

　　・部下に任せることを伝える（任せっぱなしではなく、ここは報告して、相談してということもちゃんと伝える）

　とことからはじめてみてはいかがでしょうか。

　　ここまで、書いていて、私の失敗を思いだしました。

　　部下に任せて、相手（社内）と直接話をさせていたら、その相手から、私がメールで依頼したのはあなたですよねとえらい権幕で怒られたことが。

　　ルーチン業務で、相手は前年担当した私に依頼してきたので、今年は、あなたが担当よと部下に任せていた（もちろん部下の内容はチェックしていた）が、相手にはおざなりにしているとうつったようです。

　　それ以来、任せるときは、相手にも、「今回から、〇〇に任せることにしたので、よろしく。必要に応じて私もフォローしますが、できるだけ任せる方針ですので、何か不都合があったり取りすすめで困ることがあれば、ご連絡ください。」程度の挨拶が必要だと思うようになりました。もちろん、部下や任せる人が、その仕事の相手と関係性ができていて、あえて、そんな挨拶が不要なこともありますが。

　　ちょっと面倒な気がしますが、そのひと手間が、気持ちよく仕事し、時間短縮になりますよ。私の若い時の手痛い失敗からのアドバイスでした。